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MLP - Lauréat des Trophées 2014 de la CCI Nord Isère catégorie Formation continue

Depuis plusieurs années le marché de la presse est en difficulté, ce qui n’est pas sans conséquence pour MLP, deuxième distributeur national. Pour s’adapter à l’évolution du secteur et préserver les emplois, la coopérative a su faire de la formation un axe de la stratégie sociale.

Une stratégie à deux niveaux

Si les ressources de MLP proviennent historiquement de la distribution de la presse et de la vente en kiosque, la tendance en baisse de cette activité a poussé la direction vers de nouvelles sources de revenus. Prestations logistiques, élargissement à d’autres produits que la presse, stockage… De nouveaux métiers sont apparus pour lesquels il a fallu acquérir les savoir-faire. "C’est le premier niveau de notre stratégie de développement des compétences", explique Bertrand Lourdez, adjoint au Directeur des Affaires Sociales. 

Ce premier niveau cible à court terme précisément les besoins de formation de manière à suivre l’évolution de l’offre de service de la messagerie. Le second niveau est une vision à long terme qui privilégie l’employabilité des collaborateurs au fil des années. MLP connaît un très faible turnover ce qui implique un accompagnement des salariés sur la durée. "Un collaborateur entré il y a vingt ans ne fait pas forcément le même métier aujourd’hui", explique Dominique Chaise, en charge de la formation.

La direction des Affaires Sociales et des Ressources Humaines a donc mis en place des outils de suivi et d’accompagnement de ses ressources humaines pour anticiper l’évolution des métiers et construire des parcours professionnels cohérents avec les attentes des salariés et les besoins de l’entreprise. Ce dispositif sécurise le salarié dès son embauche, tout en permettant à MLP de gérer au mieux la mobilité interne à travers le développement de la polyvalence des collaborateurs. Cette politique se traduit également par l’accueil de contrats de professionnalisation. Enfin pour les managers des parcours basés sur des méthodes de leadership organisationnel (outils) et situationnel (posture du manager) sont déployés sur le long terme.

Valoriser les acquis

Cette politique de formation affirmée et affichée porte ses fruits, car elle favorise une meilleure appréhension de l’évolution de l’entreprise par tous les collaborateurs. Il y a indéniablement de la valeur créée. "Nous maintenons une envie des salariés de rester pour l’entreprise et pas uniquement pour le job", poursuit Bertrand Lourdez. Cette culture de la formation peut d’ailleurs être perçue comme une forme de rémunération et peut être valorisée comme telle. Ainsi, la DRH encourage l’initiative et les demandes individuelles : DIF, CIF... chaque collaborateur se sent libre de formuler une demande spécifique.

Depuis trois ans, des journées portes ouvertes sont organisées sur les différents sites pour expliquer aux salariés leurs droits en matière de formation, au risque qu’une réorientation de carrière amène un salarié à quitter l’entreprise. "La majorité cherche quand-même des formations pour évoluer en interne", rassure Dominique Chaise. Ainsi, ce sont dix salariés qui ont pu changer de fonction en 2014, ce qui est un taux élevé.

Ce qui ne changera pas, c’est bien cette façon de considérer la formation comme un investissement et non comme une charge pour MLP. Elle consolide la culture d’entreprise et permet d’aligner les comportements de chacun. Et permet de valider le véritable actif de la coopérative : ses collaborateurs.

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